Volume
1 nomor 1 tahun 2017
Nama : Musliati
Nim
: 01133135
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI MOTIVASI
KERJA
ABSTRAK
Penulis
ini bertujuan untuk mengetahui tujuan dan faktor- faktor motivasi kerja Banyak
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu sendiri
dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi
masing-masing karyawan. Harapan Karyawan Terhadap Pemberian Motivasi Kerja Berkaitan
dengan bahasaan tentang harapan karyawan terhadap pemberian motivasi kerja
tersebut, berikut dikemukakan pendapat ahli dibidang manajemen.saydam
(2000:390-391) mengemukakan sebagai berikut” pemberian motivasi dilakukan oleh
pimpinan, sedang bawahan selama ini hanya sebagai obyek pemberian motivasi
saja.sebenarnya pemberian motivasi tersebut dilakukan pendekatan-pendakatan
terhadap bentuk harapan apa saja yang diinginkan oleh bawahan tersebut.
Kata kunci
: pengembangan sumberdaya manusia melalui motivasi kinerja
PENDAHULUAN
Dalam menghadapi
kehidupan serba moderen dengan teknologi yang canggih dekade kini, peranan
sumber daya manusia (SDM) yaitu kareawan pegawai ( baik yang bekerja disektor
public maupun swasta) sebagai sumber tenaga kerja dalam suatu unit organisasi
sangat dubutuhkan untuk menghasilkan produk yang yang berkualitas, baik berupa
materi ataupun produk berupa jasa. Produktivitas pegawai tersebut, saat ini
menjadi pusat perhatian dalam upaya untuk meningkatkan kinerja yang memengaruhi
efesiensi dan efektivitas organisasi.
Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja, akan lebih memberikan
penekanan pada faktor utama antara lain adalah motivasi kerja pegawai.
Sebagai
seorang individu, pegawai juga mempunyai sesuatu yang utama mengenai perilaku,
sikap, tabiat dan kebiasaan-kebiasaan yang tumbuh dan berkembang yang dibentuk
oleh kondisi lingkungan dan pengalaman-pengalaman di tempat kerjanya. Tujuan
organisasi akan sulit dicapai, bila para pegawai tidak mau menggali potensi
yang ada dalam diorinya untuk bekerja semaksimal mungkin. Dengan kata lain,
pemberian motivasi oleh organisasi adalah
agar pegawai tetap berkerja dengan baik
dan selalu memberikan prestasi yang baik bagi organisasi.
Tinjauan Literatur
Berkaitan dengan bahasan tentang pengertian motivasi kerja SDM pegawai
tersebut, berikut ini diuraikan beberapa teori, konsep, maupun definisi/ batasan
tentang motivasi kerja dari parah ahli dalam disiplin ilmu tersebut. Hersey, et
al. (1996:16) menyatakan bahwa “ the motivation of people depends on the
strength of their motives. Motives are sometingmes defene as needs,wants,or
impulses whitin the individual
Tujuan Dan Fator-Faktor Motivasi Kerja
a.
Tujuan motivasi kerja
Berkaitan
dengan bahasa gtentang tujuan motivasi
kerja ini, berikut ini dikemukakan pendapat seorang ahli di bidang manajemen. Saydam
(2000:328) mengemukakan sebagai berikut. Pada hakikatnya tujuan pemberian
motivasi kerja kepada para karyawan adalah untuk:
1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan
keinginan perusahaan;
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja;
3. Meningkatkan disiplin kerja;
4. Meningkatkan prestasi kerja
5. Meningkatkan rasa tanggung jawab;
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab
7. Meningkatkan produktivitas dan
efesiensi; dan
8. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada
perusahaan.”
b.
Faktor-Faktor Motivasi Kerjsa
Berkaitan
dengan bahasan tentang faktor-faktor motivasi kerja ini, berikut dikemukakan
beberapa pendapat dari para ahli dibidang manajemen sumberdaya manusia. Saydam
(2000:370) mengemukakan sebagai
berikut:” motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas:
1) Faktor internal yang dapat pada diri
karyawan itu sendiri;
2) Faktor sistem yang berasal dari luar
diri karyawan.”
Berdasarkan uraian diatas, dapat
ditemukan bahwa faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri
misalnya dapat terlihat pada sering
resahnya atau bergejolaknya pegawai. Akhir-akhir ini banyak terjadi pergolokan
pegawai di berbagai instansi. Munculnya kasus unjuk rasa, pemogokan, dan
lain0lain. Semua ini telah menunjukkan terjadinya ketidak seimbangan dan
ketidak kharmonisan hubungan kerja antara organisasi dengan pegawainya.
Banyak faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan
kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan.
Faktor-faktor yang memberikan kepuasan menurut belum ( dalam As’ad,2001)
adalah:
1)
Faktor
individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.
2)
Faktor
sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pendangan pekerja, kebebasan
berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
3)
Faktor
utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
Selain itu, juga penghargaan gterhadap kecakapan, hubungan sosial didalam
pekerjaan, kerepatan dalam menyelesaikan konflik antarma manusia, perasaan
diperlukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
Menurut Glimer (1996), faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah:
1. Kesempatan
untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan
kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang
kepuasan kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat memengaruhi
perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji.
Gaji lebih banyak menganyababkan ketidak puasan, dan jarang orang
mengespresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan
dan manajemen. Perusahaan dan manejemen yang
baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja karyawan.
5. Pengawansan. Sekaligus atasannya. Supervise yang buruk
dapat berakibat absensi dan turn over.
6. Fakror
instrinsik dari pekerjaan. Atrubut yang ada
dalam pekerjaan mensyarakatkan
keteranpilan tertent. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas
dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi
kerja. Termasuk disini kondisi tempat,
ventilasi, penyiaram, kantin, dan tempat parker.
8. Aspek
sosial dalam pekerjaa. Merupakan salah satu
sikap yang sulit untuk digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang
menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komonikasi.
Komonikasi yang lancasr antara karyawan dengan
pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam
hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan
mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam
menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
[1]
perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peredaban, pendidikan, ilmu pengetahuan,
dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan. MSDM adalah
sudah ada sejak adanya kerja sama dan pembagian kerja diantara dua orang atau
lebih dalam mencapai tujuan tertentu.MSDM ini pada mulanya terpadu dalam
manajemen atau belum menjadi ilmu yang berdiri sendiri
Berkaitan dengan bahasan tentang pengertian motivasi kerja SDM pegawai
tersebut, berikut ini diuraikan beberapa teori, konsep, maupun definisi/
bsatasan tentang motivasi kerja dari parah ahli dalam disiplin ilmu tersebut.
Hersey, et al. (1996:16) menyatakan bahwa
“ the motivation of people depends
on the strength of their motives. Motives are sometingmes defene as
needs,wants,or impulses whitin the individual”.
Denmgan
demikian, membahas motivasi tidak terlepas dari faktor pendorong (motif)
mengapa manusia mau perperilaku, berbuat, dan tidak. Faktor pendorong ini sering kali diidentikan dengan kebutuhan
atau keinginan. Kebutuhan atau keinginan yang didasarkan oleh setiap pegawai pada dasarrnya berbeda-beda.
Selain itu, kebutuhan atau keinginan yang disarkan pegawai sangat kompleks
sifatnya. Oleh karena itu, untuk mengetahui kebutuhan apa yang diinginkan
pegawai, maka pimpinan perlu melakukan surfai terhadap setiapa bawahannya.[2]
.[3]Harapan
Karyawan Terhadap Pemberian Motivasi Kerja Berkaitan dengan bahasaan tentang
harapan karyawan terhadap pemberian motivasi kerja tersebut, berikut
dikemukakan pendapat ahli dibidang manajemen.saydam (2000:390-391) mengemukakan
sebagai berikut” pemberian motivasi dilakukan oleh pimpinan, sedang bawahan
selama ini hanya sebagai obyek pemberian motivasi saja.sebenarnya pemberian
motivasi tersebut dilakukan pendekatan-pendakatan terhadap bentuk harapan apa
saja yang diinginkan oleh bawahan tersebut.
Teknik
Pemberian Motivasi Kerja
Berkaitan
dengan bahasa tentang teknik pemberian motivasi kerja tersebut, berikut
dikemukakan pendapat ahli dibidang manajemen. Saydam (2000:396) mengemukakan
sebagai berikut :” teknik pemberian
motivasi kerja adalah cara-cara
atau kiat-kiat yang dianggap paling tepat untuk memberikan motivasi
kerja, sehingga pegawai yang bersangkutan mau bekerja sesuai dengan yang
diharapkan oleh organisasi”.[4]
Bagai
mana manejer dan para ahli sumberdaya manusia mempertahankan tenaga kerja yang
telah direkrut dan dikembangkan.upaya mempertahankan. Upaya mempertahankan
tenaga kerja yang ada terdiri atas konpensasi, sistem upah dan gaji,
keuntungan, dan pemberhentian sesekali.
Konpensasi
Istilah
konpensasi (compensation) adalah : 1. Semua pembayaran yang berupa uang. Dan 2.
Semua barang atau komoditas yang digunsakan sebagai pengganti uang untuk member
penghargaan pada pegawai. Steruktur kompensasi sebuah organisasi terdiri atas
upah dan/ atau gaji dan keuntungan-keuntungan seperti asuransi kesehatan,
liburan yang didanai, atau kebugaran bagi pegawai. Membangun suatu sistem
kompensasi yang efektif adalah bagian penting dari manajemen sumberdaya manusia
karena sistem ini dapat membantu menarik dan mempertahankan pekerja-pekerja
berbakat. Selain itu, sistem kompensasi suatu perusahaan dapat memberikan
dampak terhadap kinerja strategis. Manejer sumberdaya manusia merancang sistem
pemberian pembayaran dan keuntungan untuk disesuaikan dengan strategi
perusahaan dan untuk memberikan keadilan konpensasi.[5]
c.
Pentingnya Strategi Pada Manajemen Kinerja
Manajemen
kinerja merupakan sebuah proses steruktur formal yang digunakan untuk menilai,
mengefaluasi, dan mempengaruhi sifat pekerja yang berdasarkan pada job relateb
perilaku, dan hasil kinerja. Manajemen kinerja membantu menerahkan dan
memotifasi pekerja untuk memaksimalkan usaha mereka atas nama perusahaan.
Perusahan
dan kinerja manajemen yang efektif akan memberikan dan tujuan yang penilaian
yang jelas, melaksanakan penilaian kinerja, serta memberikan timbale balik.
Sebagai tambahan, peraktik SDM yang merupakan pusat dalam manajemen kinerja
yang efektif juga termsuk menghubungkan hasil kinerja dengan penghargaan dan
konsekuensi serta memberikan klesempatan dan berkarir dan berkembang bagi
pekerja.
Manajemen
kinerja melayani banyak tujuan perusahaan. Haal tersebut dapat menambah
motifasi dan produktifitas, mendukung pencapaian tujuan strategi perusahaan,
serta menfasilitasi pertencanaan dan perubahan strategis. Sebaliknya, manajemen
yang tidak evektif dapat menyebabkan beberapa konsekuensi yang negatif.[6]
Evalusi
kinerja merupakan salah satu alat dari manajemen kinerja untuk mengukur hasil
dari manajemen kinerja. Manajemen kenerja adalah proses manajer dan pegawai
menentukan tujuan kinerja pegawai, dan bagai mana pegawai mencapainya secara
efektif dan efesien dibawa supervisi manajer.[7]
Keuntungan
Manejer sumberdaya manusia yang
baik akan mengetahui bahwa suatu paket konpensasi haruslah lebih dari pemberian
uang semata. Meskipun upah / gaji adalah
bagian yang penting, uang bukanlah bagian. Hal yang sama pentingnya adalah
keuntungan yang ditawarkan oleh organisasi. Keuntungan mengahabiskan 40 persen
biaya pekerja diamerika serikat.
Berapa keuntungan diharuskan oleh
undang-undang, seperti jaminan sosial, kompensasi pengangguran, dan kompensasi
pekerja. Jenis keuntungan lainnya, seperti asuransi kesehatan, liburan, dan,
hal-hal seperti penitipan anak di tempat kerja atau pusat kebugaran tidaknya
diharuskan oleh undang-undang, tetapi disediakan oleh organisasi untuk
mempertahankan pegawai-pegaweai efektif. Satu alasan mengapa keuntungan makan
porsi yang berasal dari paket konpensasi adalah bahwa biaya kesehatan akan
selalu naik. Di banyak perusahaan.para pegawai mengakses paket keuntungan
mereka melalui internet, dengan menciptakan administrasi keuntungan “awalayan”.
Akses ini juga memungkinkan para pegawai
dengan mudah mengubah pilihan keuntungan yang mereka ingin dapatkan.[8]
Manajemen sumberdaya manusia dapat
menjadi dasar untuk mendapatkan keuntungan yang kompertitif, dengan tiga alasan
sebagai berikut:
1. Perhutungan biaya tenaga kerja termasuk
sebagai salah satu komponen dalam biaya
total ritel. Oleh karena itu, mengelolah karyawan yang efiktif dapat
menghasilkan keuntungan dalam penghematan biaya total ritel.
2. Pengalamn yang dimiliki kebanyakan
pelanggan terhadap ritel bisa ditentukan dari aktivitas karyawean yang
menyeleksi barang dagangan, menyediakan informasi, dan keralmpilan dalam
memanjang stok barang dagang dirak pajang. Oleh karena itu, karyawan menjadi
funsi utama dalam membedakan apa yang ditawarkan ritel terhadap apa yang
ditawarkan oleh ritel pesaing.
3.
Pengelolaan
sumberdaya manusia yang baik akan mewujudkan kinerja operasional karyawan ritel
yang baik pula dan dapat mewujudkan kinerja keuntungan potensial bagi ritel.
Keuntungan potensial tersebut sulit atau bahkan tidak dapat ditiru oleh
pesaing.contoh, setiap eksekutif depar temen ritel memahami tentang pentingnya
penyediaan layanan bagi pelanggan yang dilakukan oleh karyawan dalam menyambut
pelanggan secara autstanding (karyawan
yang berdiri diluar ritel),namun tiap ekskutif tidak mungkin secara
terus-menerus melakukan pengawasan agar standar pelayanan ini konsisten pekerja
ritel dan sangat berorientasi pada budaya perusahaan tersebut.
Hasil dari sasaran strategis pengelolaan manajemen sumber daya manusia adalah untuk menyamakan
antara prilaku dan kemampuan karyawan, dengan tujuan jangka panjang dan jangka
pendek ritel. Dalam suatu pengelolaan sumberdayamanusia diukur produktifitas karyawan
yaitu dengan membagi penjualan dan keuntungan ritel dengan banyakanya karyawan.
Produktifitas karyawan bisa ditingkatkan dengan menaikkan jumlah penjualan yang
dihasilkan oleh karyawan, mengurangi karyawan, atau dapat juga dilakuykan
kedua-duanya. Sedangkan untuk menambah karyawan perlu melakukan survai yang
mengukur sikap tentang perilaku sebagai tingkat perputaran karyawan.
Suatu kegagaln untuk
mempertimbangkan tujuan jangka pendek dan jangka panjang dapat mengakibatkan
kesalahan dalam menangani sumberdaya manusia yang kemudian dapat berakibat pada
turungnya kinerja perusaan. Dalam sebuah usaha ritel SDM itu penting, jangan
sampai dilewatkan dalam deparatemen SDM secara keseluruhan, ada tiga unsure
ptensi SDM dalam ritel yang saling berhubungan, yaitu pengelolah SDM, manajer
ritel, dan karyawan.
Mengatur sumberdaya manusia dalam
penjualan ritel sangat menantang mengingat beberpa hal berikut ini:
1. Adanya kebutuhan tenaga kerja para waktu
Hal ini
disebakan terdapat banyak titel yang membuka grai selama 24 jam sehari yang
biasanya dilakukan pada akhir pekan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan.
2. Penekanan terhadap control biaya
Ritel harus
beroperasi dengan batas biaya yang terkontrol. Maka dari itu pengelola sangat
berhati-hati merinci pembayaran gaji untuk tiap jam kerja karyawan dan begitu
juga siapa yang skil pekerjaanya rendah.
3. Perubahan demografis pekerja
Ritel yang
beroperasi dalam pasar internasional akan menghadapi tantangan yang lebih
berat.[9]
d.
Keberadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi
Manajemen
sumberdaya manusia adalah pelaksana dan bertanggung jawab atas
kegiatan-kegiatan sumberdaya manusia mulai dari pengadaan, pelatihan dan
pengembangan, sampai pemisahan tenaga kerja. Kegiatan- kegiatan ini sangat
penting karena sebagai penentu dalam pencapaian tujuan-tujuan strategis. Fungsi-fungsi
manajemen sumberdaya manusia dilaksanakan sesuai dengan arahan dan visi
organisasi untuk kepentingan para anggota organisasi dan masyarakat lainnya.
Untuk melihat aktivitas manajemen sumberdaya manusia dalam organisasi dapat
dilihat pada gambar 1.8
|
visi
 |
Strategik
|
Operasional
Aktivitas
manajemen sumberdaya manusia mencakup suatu strategi yang ditetapkan dan
dijalankan oleh pengambil keputusan untuk dapat memberikan hasil kerja yang
efektif. Pada tingkata strategik, pengelola sumberdaya manusia harus dapat
merancang kegiatan-kegiatan sumberdaya manusia untuk kepentingan keberlanjutan
kegiatan organisasi di masa yang akan datang. Para ahli manajemen sumberdaya
manusia akan menyusun pedoman dan sistem yang berkaitan dengan fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia. Ketentuan dan persyaratan pekerjaan merupakan
pedoman dalam melaksanakan pekerjaan. Pekerjaan yang memenuhi persyaratan akan
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
harapan pemberi kerja.[10]
Bagai
mana sebuah perusahan mengelola pekerjas-pekerjaannya mungkin adalah
satu-satunya faktor terpenting dalam persaingan. Depar temen sumberdaya manusia
di perusahan-perusahan saat ini tidak saja menyongkong tujuan-tujuan sterategis
tetapi juga secara aktif berusaha mengejar rencana rutin dan terpadu dalam
memajuhkan kinerja organisasi. Penelitian telah menemukan bahwa manajemen
sumberdaya manusia yang efektif memberikan
dampak positif terhadap kinerja strategis, termasuk produktivitas pegawai yang
lebih tinggi dan pendapatan keungan yang lebih kuat. Pendakatan strategis
terhadap manajemen sumberdaya manusia terdiri atas tiga unsure penting.pertama,
semua manajer dilibatkan dalam manajemen
sumberdaya manusia.
kedua,
para pegawai dipadang sebagai aset.para pegawai,bukan bangunan maupun mesin,
dapat memberika dcaya saing pada perusahaan. Ketiga, manajemen sumberdaya
manusia adalah proses penyusuaian, yang memaduka strategi dan tujuan organisasi
dengan pendekatan yang tepat dalam mengelola modal manusia. Dalam
perusahan-perusahaan yang melakukan pendekatan sdtrategis, manejer-manejer
sumberdaya ma nusia adalah pemain kunci dalam tim eksekutif dan memerankan
peran sangat penting dalam menggerakkan kinerja. Misalnya pada perusahaan
retail target, misi formal dari departemen sumberdaya manusianya adalah
untuk” menggerakkan kinerja perusahaan dengan membangun tim cepat,
menyenangkan, dan ramah, agar menjadi
luar biasa.” Untuk memenuhi misi ini, manejer-manejer sumberdaya manusia
terlibat secara langsung dalam membangun sebuah budaya yang membuat target
menjadi berbeda dari perusahaan roitel lainnya, dengan mencari orang-orang yang
sesuai dengan budaya tersebut, dan kemudian menciptakan program pelatihan,
kompensasi, dan mekanisme lainnya untuk mengembangkan dan mempertahankan
pegawai-pegawai yang berkualitas.[11]
Perusahan-perusahaan
yang mencari keunggulan bersaing melalui para karyawan. Secara tradisional,
sistem penilaian kinerja formal dipandang sebagai sarana utama untuk mengelola
kinerja formal dipandang sebagai sarana utama untuk mengelola kinerja kreawan.
Penilaian kinerja merupakan suatu tugas adaministrasi yang dilakukan oleh para
manejer, dan merupakan tanggung jawab utama dari departemen sumberdaya manusia
(SDM). Para manejer juaga memandang penilaian kinerja sebagai ritual tahunan.
Mareka cepat mengisi formulir dan menggunakannya untuk menggolongkan seluruh
informasi negative yang mereka telah kumpulkan tentang seorang karyawan jika
dibandingkan tahun sebelumnya.
Karena
mereka mungkin tidak menyukai pertentangan dan merasakan bahwa meraka tidak
mengetahui cara memberikan evaluasi-evaluasi yang evektif, beberapa manejer
menghabiskan waktu sedikit mungkin untuk memberikan umpan balik kepada para
karyawan. Tidak mengherankan, sebagian besar
manejer dan karyawan tidak menyukai penilaian kinerja! Alasan-alasan
utama dari ketidaksukaan tersebut adalah kurangnya tinjauan ulang yang
berkelanjutan, kurangnya keterlibatan karyawan, dan kurangnya pengakuan atas
kinerja yang baik[12].
PENUTUP
Penulis menyimpulkan unsur-unsur
dari pengembangan sumberdaya manusia terdiri dari Tujuan motivasi kerja, Faktor-Faktor Motivasi Kerjsa,
Pentingnya Strategi Pada Manajemen Kinerja, Keberadaan Manajemen Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi.
Aktivitas manajemen sumberdaya
manusia mencakup suatu strategi yang ditetapkan dan dijalankan oleh pengambil
keputusan untuk dapat memberikan hasil kerja yang efektif. Pada tingkata
strategik, pengelola sumberdaya manusia harus dapat merancang kegiatan-kegiatan
sumberdaya manusia untuk kepentingan keberlanjutan kegiatan organisasi di masa
yang akan datang.
DAFTAR PUSTAKA
Sutrisno Edi, Manajem Sumberdaya Manusia. Id Pertama,Cet,Ke7, Tambaraya No.23
Rawan Agun : Jakarta 13220.
Kadarisman, Manjemen Pengembangan Sumberdaya Manusia Cet.I;
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Hasibuan, Melayu, Manajemen Sumberdaya Manusia
Cet. 5; Jakarta 13220: PT Bumi
Aksara Jl. Sawo Raya No.18
Jackson Dkk, Pengelolaan Sumberdaya Manusia. Ed 10 –Buku 2, Jakarta : Salemba
Empat,2011.
Wirawan, Manajemen Suberdaya Manusia Indonesia. Ed- 1, Cet -1, Jakarta: Rajawali Pers,2015.
Christina Dkk, Manajemen Ritel. Ed 2, Jakarta : Salembang Empat,2012.
Bangon, Wilson, Manajemen Sumber Daya Manusia,Id.1.PT Gelora Aksara Pratama.
Draf, Richarrd L, Manajemen. Ed,9 Jakarta: Salembang
Empat,2012.
A.anoe, Raymond dkk; Manajemen sumber daya manusia.ed.6 Jakarta:
salebang empat,2013.
Richalrd, Era Baru Manajemen Ed.9; Jakarta: Jangkarsa , 2010.
[1] Edi Sutrisno, Manajem
Sumberdaya Manusia. Id Pertama,Cet,Ke7, (Tambaraya No.23 Rawan Agun :
Jakarta 13220), h.78
[2] Kadarisman, Manjemen
Pengembangan Sumberdaya Manusia (Cet.I; Jakarta: PT Rajagrafindo
Persada),h. 273.
[3] Melayu Hasibuan, Manajemen
Sumberdaya Manusia (Cet. 5;
Jakarta 13220: PT Bumi
Aksara Jl. Sawo Raya No.18
[4] Kadarisman , manajemen
pengembangan sumberdaya manusia h.313
[5] Richalrd, Era Baru Manajemen
(Id.9; Jangkarsa ,Jakarta 12610), H128
[6] Jackson Dkk, Pengelolaan
Sumberdaya Manusia. Ed 10 –Buku 2, ( Jakarta : Salemba Empat,2011), h.62
[7] Wirawan, Manajemen Suberdaya Manusia Indonesia. Ed- 1, Cet -1, (
Jakarta: Rajawali Pers,2015). H, 244
[8] Ricchard, Era Baru Manajemen
H.129
[9] Christina Dkk, Manajemen
Ritel. Ed 2, (Jakarta : Salembang Empat,2012), h. 110
[10] Wilson Bangon, Manajemen Sumber Daya Manusia,Id.1.(PT
Gelora Aksara Pratama), h.24
[11] Richarrd L Daft, Manajemen.
Ed,9 (Jakarta: Salembang Empat,2012), h.97
[12] Raymond A.noe dkk; Manajemen
sumber daya manusia.ed.6 (Jakarta: salebang
empat,2o13), h.448
bagus artikelnya...jagan lupa kunjungi web kami lintastungkal.com
BalasHapus